森鹰，你有企业文化吗？

  这是我最近几天思考的一个问题。

  提出这个问题，大家也许会感觉奇怪。森鹰不就是以拥有热烈的企业文化而在行业和地方上小有名气吗？每当客户及社会各界来森鹰参观考察，大都对森鹰的企业文化倍感惊异，甚至赞不绝口。员工自己也会有点沾沾自喜。

  然而，我在这里给出的答案却是：

  森鹰并不具有一个真正好企业的文化，森鹰文化充其量是个表面文化，甚至是个虚假文化。

  为什么会得出这样一个结论呢？让我们来剖析一下，就可以知晓。

  什么是企业文化

  首先，什么是企业文化？企业文化是企业创始人与核心骨干通过共同奋斗积累而成的趋同价值观，这个趋同价值观反过来强力助推企业的成长。

  也就是说，好的企业文化要具备两个特点：一是一群人拥有趋同的价值观，二是这个价值观能反推企业成长。

  森鹰的企业文化，具备以上两点吗？大家在思想上趋同吗？森鹰文化反推企业成长了吗？

  我看是没有。

  企业文化的根源

  其次，我们必须深刻认知，企业文化的根源在哪里？

  如果不能把这个问题搞清楚，就难以辩明企业文化是有好的还是虚假的。

  任正非讲，资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。今后的竞争就是管理的竞争，进而就是文化的竞争。但文化不会是自己自动生发出来，是透过竞争磨砺而成，竞争取胜所依靠的是企业的运营机制和优秀人才。归结起来一句话：企业文化根源于企业的运营机制，机制好则文化好，机制不好何谈文化好？好文化是有用的，反推企业成长；不能推动企业成长的文化，即使再好看也只能是企业的成本，甚至是负担。

  按照华为的理念，运营机制的本质就是企业的价值创造、价值评价和价值分配，两个字：分钱。企业只有把钱分明白了，才能赚到钱，但分钱谈何容易，离不开价值评价。

  没有评价，何谈分配；没有分配，何谈创造？

  给谁分钱？当然是给奋斗者，所谓奋斗者就是那些尽心又尽力的员工。只要老板敢于“研发”出像样的分钱机制，就会引来像样的奋斗者。老板也就不用再委曲求全来“忽悠”大家，甚至还可以挑挑拣拣。不是奋斗者的，就让他离开。说得文一点，分钱机制也可称奋斗机制，这个机制不仅能让企业获得商业成功，同时会促成企业的奋斗文化。

  在这样的文化之下，老板不必忽悠员工，员工也不必在意老板，大家都把脸贴着客户就行了！换句话说，就是咱们谁也不欠谁的。

  但这个奋斗机制又是如何炮制出来的呢？

  所谓的奋斗机制，其实质是个物质的东西，其本质就是白花花的人民币。企业文化就根源于此，物质基础决定上层建筑。企业文化的基因就是 。

  老子说：天下万物生于有，“有”生于“无”。奋斗机制就是“有”，这个“有”则来自于企业创始人的初心或价值观，即“有”生于“无”。

  伟大的任正非有着不同寻常的超强理念，比如：满足客户需求是企业的灵魂，奋斗者是满足客户需求的天使，要在思想上艰苦奋斗，要不断进行自我批判，等等。正因为他对常识和人性的深刻洞察，才使得华为迅速建立起超强的运营机制和干部队伍。在不断地从胜利走向胜利的艰苦卓绝的作战中，华为文化被塑造出来。这样的分钱文化，这样的奋斗文化，这样的以客户为中心的文化，这样的使企业成功的文化，才是真正的企业文化。不过，在这样的企业文化中，员工既苦逼又快乐，没有两把刷子是呆不下去的。 

  在这里，我给出这样的逻辑公式：企业的奋斗文化根源于奋斗机制，奋斗机制则根源于创始人的初心或价值观。

  企业文化并非只是让人看的，它应该是真正的国之利器，是原子弹。好看的文化，未必是好文化。好文化一定是渗透在企业奋斗机制的血脉之中，能持续推动企业的商业成功，否则一定是个表面文化、虚假文化。

  机制是发动机，文化是翅膀。

  老边这个森鹰创始人，顶多算是个有一定商业敏感、喜欢做好产品而且做事不屈不挠的骁勇之才，缺乏做企业的上上理念，满脑子大家长思想，喜欢封官许愿，抹不开面子，心慈耳软手更软，喜怒形于色…。因此，在老边的理念之下，森鹰的运营机制怎么可能是先进的呢？机制不先进，而文化却先进，那不就是自欺欺人嘛！倒还不如那些一看就没啥文化的企业，因为假象会害死人的。

  这也是森鹰走过22年依然长不大的基本要因，不可再归罪于外。

  我们需要改变，需要聚变。创始人与高层必须从灵魂深处深刻反省，必须彻底洗脑。一旦理念归正，还是可以打造出一个好的奋斗机制，也能引来金凤凰。企业必将赢得快速发展，并在发展中积淀出真正的优秀文化。这个文化再反过来推动企业的再成长。

  对于一个有一定规模的企业，如果还需要老板到处发挥很大作用，这个企业是危险的。当老板在企业中，没啥人太在意和搭理他的时候，这才是企业的黄金时期！正所谓“太上，不知有之”。

  以上是老边发自内心的思考，一吐为快。邀请大家与我同道，用顺应常识和人性的理念去打造一个高效奋斗机制，并由此积淀出一个真正有能量的森鹰文化！