用工荒困局缓解，然而厨电企业却遇到了新课题

一过春节，对于很多制造型企业而言，和返工潮同时到来的就是用工荒。一面是等候工人陆续到岗，一面是存在用工缺口常年在门口张贴招聘信息……这种矛盾的场景在打工人返乡，频繁人口流动的珠三角地区尤为明显。

多年来，尤其是2019-2020年期间，这种矛盾比较突出，珠三角企业彼时还纷纷抢工人，赶订单，企业也因此有大量的用工需求，几乎所有珠三角制造企业都在遭遇“招工难”，作为实业的厨电企业也不例外。

然而近两年随着疫情的反复，近两年企业订单有所下滑，其实用工需求有所减少，因此人社部等公开数据也显示，2023年春招及劳动力市场用工情况较前两年有所好转。

但不可否认的一点是，招工用工不仅仅是招进来，也包括如何招得好，如何留下来等方面的考虑，虽然用工荒暂时性得到了缓解，背后却依然存在招工成本上升、留不下年轻人、用工结构性短缺等问题，这些，无疑依然会是珠三角乃至全国范围内诸多厨电企业亟待纾解的课题。

劳动力市场回暖，用工成本却在攀升

当时间走到2023年开春，很多厨电企业所担心的事情没有发生，一线工人的到工率普遍有了保障。只不过，这次他们却遇到了新的难题。

广东顺德某大型热水器制造企业负责人在采访中表示，在人口流动频繁的珠三角地区，春运后企业的到工率很足。毕竟因为前期疫情的影响，企业的订单没有饱和，马力还没有开足，用工压力随之减少。但是，同时他发现，用工成本却反而攀升了。

“顺德这里的工人平均工资在20元/小时，高峰期22元，我们采取自招的方式，工厂生产线有300多工人，折算下来成本还是挺高的。”

深圳某厨电品牌负责人也表示，现阶段厨电市场的整体景气度不高，还处于一个恢复阶段。“去年双11招聘市场都没什么人去，会影响开工率。今年开年能招到人，只是公司招聘交给人力公司物色，在这种市场环境下，以及第三方的介入，会进一步抬升用工成本。”

除了订单少、市场景气度不足、劳动力市场从用工成本攀升之外，笔者还发现，用工的结构性短缺问题也有所显现。

人力资源社会保障部发布近日发布的《2022年第四季度全国“最缺工”的100个职业排行》中，有41个属于生产制造及有关人员，与2022年第三季度相比，制造业缺工状况持续，其中排最缺的前30的岗位工种中，就包括了厨电企业常见的包装工、车工、焊工、质检员、装卸搬运工等。

最新数据显示，到2025年，中国制造业10大重点领域人才总量将接近6200万人，人才需求缺口将近3000万人，缺口率高达48%。尤其是，厨电行业等制造业还普遍面临“两头重”结构性缺工问题，即科技型及技能型人才以及熟练普工较为缺乏，高技能人才尤为紧缺。

东莞市人力资源服务中心数据显示副主任赵丽萍介绍，从今年春节后东莞用工需求看，普工需求占比同比下降14.04%；技工、管理类工种需求占比上升，分别同比增长3.62%、10.42%。

“订单高峰期的时候，一个工厂需要大几百号人，那么一些厂家没有熟练工，就只能找临时工。无疑会对生产品质造成一定的挑战。这也是一个问题。”深圳厨电企业的这位负责人坦率的表示。

珠三角地区，尤其佛山、中山等地的家电厨电企业属于劳动密集型产业。尤其在当前复苏求增长的关键期，毫无疑问更应当发挥自身优势，有针对性地招工，否则单个企业的结构性缺工可能会引发产业链供应链连锁反应，不仅耽误订单交付，也会给产业转型升级带来严峻挑战。

此外，未来数字化信息技术代替人工也将成为整个行业的发展趋势。厨电企业中越来越多的智能工厂、灯塔工厂、智能机器人、智造4.0等将会是工厂的发展趋势，车间生产线上大量机械、重复式的岗位也将会被机器人所代替。

这种情况下，能够符合企业要求的复合型技术工人自然呈现上文所述的结构性短缺。在一定程度上该行业对很多就业人员形成了“挤出效应”。因此不难预见，未来很多厨电工厂对于用工者的态度，可能比起要招很多人，更需要的是熟练技术的专岗专人。

纾解对策：制度+情感双发力，或才招对人留住人

因此，我们不禁要追问，厨电企业工厂，尤其是劳动力密集的珠三角地区，如何才能招得对，留得住？

从目前的大环境看，劳动力人口正在减少，而新生代务工人员除了薪资外，对业余生活、居住环境、自我提升等方面都有诸多需求。要留住员工，企业除了要提供一份具有吸引力的薪资外，还应实行人性化的内部管理，逐渐培养员工的归属感。

有的企业为了让一线工人安心，开出了4k的保底工资，有的企业已经更新了自动化设备，更需要有文化又懂技术的年轻员工，但年轻人就业要求也更高，对工资、保险、福利、休假、行业、城市等都有较高的心理预期。

据了解，广东很多家电企业诸如美的、格兰仕、奥马等一线工人中大约已经有近七成是90后。而这些年轻一族的新一代务工人员很容易成为“背包打工族”：往往在一个地方工作几个月，包吃包住，然后又会离开。对于珠三角的很多企业而言，他们的管理层不得不意识到，单纯依靠物质奖励，对员工来说已不具备绝对的吸引力。

或许，北京福田汽车或许给了我们一个很好的样板。去年8月，在一档主题活动中，福田汽车企业副总裁潘平在节目中介绍北汽福田的经验做法。主要包括建立起国家级、省级、集团公司级三级技能竞赛机制，为员工打造施展才华的舞台。同时，构建完善的技能人才发展通道，打造1～8级技能晋升机制纵向通道。

此外，着力提升技术人才的薪酬待遇，通过工资性收入、技能等级津贴收入、保障津贴收入、企业共享福利收入等手段激励工人提升专业技能，牵引企业人才快速发展。

笔者通过搜索中国智库期刊，中国宏观经济研究院社会发展研究所在一篇报道中，也给出了自己的建言建策：首先，企业需要加强周期性用工预警能力建设，引导灵活就业者参加高水平职业技能培训；其次，建立健全就业导向的中小企业政策支持体系，深化职业技能培训改革；最后，企业还需要促进新技术在用工信息验证领域应用，优化劳务中介服务监管。

说到底，这些都对企业的用工、培训以及监管制度提出更日常也更完善的要求。而只有当“制度+情感”双双发力，或才好招留人，不仅从根源上保证人尽其用，人岗既能匹配，降低用工成本，还稳定了开工率，便于企业在市场走向回暖的过程中开足马力，承接更多订单需求。

写在最后：

随着时代的发展，各种新技术的进步，不仅区域与区域之间的界限被打破，且务工劳动力的迁徙也会越来越频繁，而且行业与行业之间的人才流动也在加速。

因此招工用工课题的背后，不单单是一个珠三角流域的独有现象，更不是厨电等制造型企业的部分行业问题。其背后，劳动力市场人员的走与留，舍与得，已然逐渐演化成员工与企业文化、战略协同的更高一级的课题。这也需要企业更关注用工问题，关注费效比，以适应产业升级、智能制造的大趋势。

（任凯）